Darbības ar dokumentu
Rīgā 2019. gada 17. decembrī (prot. Nr. 59 20. §)
Noziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizācijas
un terorisma un proliferācijas finansēšanas
novēršanas likuma 50.1 panta trešo un ceturto daļu
1. Noteikumi nosaka:
1.1. Finanšu izlūkošanas dienesta (turpmāk – dienests) priekšnieka amata pretendentu pieteikšanās nosacījumus un kārtību;
1.2. pretendentu atlases kritērijus un vērtēšanas kārtību;
1.3. komisijas izveides, darbības un lēmumu pieņemšanas kārtību.
2. Valsts kanceleja informē Noziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizācijas un terorisma un proliferācijas finansēšanas novēršanas likuma 50.1 panta ceturtajā daļā minētos komisijas locekļus un Finanšu sektora attīstības padomi par komisijas izveidi un termiņu, kādā deleģējami pārstāvji darbam komisijā.
3. Valsts kanceleja izsludina atklātu konkursu uz dienesta priekšnieka amatu (turpmāk – konkurss) un nosaka šo noteikumu 20. punktā minēto dokumentu iesniegšanai 30 dienu ilgu termiņu. Ja nepieciešams, termiņu var pagarināt, bet ne ilgāk kā par 10 dienām.
5. Valsts kanceleja nodrošina neatkarīgu personāla atlases ekspertu atbalstu dienesta priekšnieka amata pretendentu atlasē. Personāla atlases eksperti veic darba tirgus izpēti un pretendentu piesaisti, dzīvesgaitas apraksta (turpmāk – CV) un reputācijas sākotnējo pārbaudi, piedalās komisijas sēdēs, novērtē pretendentu vadības kompetences, ievāc atsauksmes, sniedz atgriezenisko saiti pretendentiem un sagatavo individuālās attīstības plānu pretendentam, kas tiek virzīts apstiprināšanai amatā.
6. Informācijai, kas saņemta komisijas darba vajadzībām un ir komisijas radīta, noteikts ierobežotas pieejamības statuss.
7. Komisijas priekšsēdētājs pēc konkursa izsludināšanas sasauc rīcības plānošanas sēdi. Rīcības plānošanas sēdē:
7.1. vienojas par komisijas darba grafiku;
7.2. izlemj citus ar komisijas darba organizāciju saistītus jautājumus.
8. Komisija lēmumus pieņem komisijas sēdēs. Komisijas sēdes vada komisijas priekšsēdētājs. Komisijas sēdes var notikt klātienē, neklātienē (izmantojot videokonferences ierīces) vai elektroniski.
11. Komisijas sēdes gaitu var fiksēt, izmantojot skaņu ierakstu vai citus tehniskos līdzekļus. Par tehnisko līdzekļu izmantošanu izdara atzīmi komisijas sēdes protokolā.
12. Komisijas loceklis, kas nepiekrīt komisijas lēmumam vai tā daļai vai vēlas to papildināt, savu atsevišķo viedokli izsaka sēdes laikā. Atsevišķo viedokli iekļauj protokolā.
13. Komisija ir lemttiesīga, ja komisijas sēdē un lēmuma pieņemšanā piedalās vismaz četri komisijas locekļi ar balsstiesībām, ieskaitot priekšsēdētāju.
14. Komisija lēmumus pieņem ar balsu vairākumu. Ja balsu skaits sadalās vienādi, izšķirošā ir komisijas priekšsēdētāja balss.
15. Katrs komisijas loceklis un Finanšu sektora attīstības padomes deleģētais pārstāvis apliecina, ka nav tādu apstākļu, kuru dēļ viņš būtu ieinteresēts kāda konkrēta pretendenta atlasē, kā arī apņemas neizpaust ierobežotas pieejamības informāciju, kura komisijas loceklim un deleģētajam vai pilnvarotajam pārstāvim ir kļuvusi zināma konkursa norises laikā.
19. Pamatojoties uz Ministru kabineta lēmumu par konkursa izsludināšanu, Valsts kanceleja nodrošina konkursa sludinājuma publicēšanu oficiālajā izdevumā "Latvijas Vēstnesis", Nodarbinātības valsts aģentūras CV un vakanču portālā (www.cvvp.nva.gov.lv), Ministru kabineta tīmekļvietnē (www.mk.gov.lv) un sociālajos tīklos.
20. Lai pieteiktos konkursam, pretendents Valsts kancelejā iesniedz šādus dokumentus:
20.1. pieteikuma vēstuli dalībai konkursā (ne vairāk par 3500 rakstu zīmēm datorrakstā), norādot motivāciju ieņemt vakanto amatu un savu redzējumu par dienesta darbības prioritātēm;
20.2. pretendenta CV, kurā ietverta informācija, kas apliecina atbilstību atlases konkursa sludinājumā minētajām prasībām;
20.3. izglītību apliecinošu dokumentu kopijas;
20.4. valsts valodas prasmi apliecinoša dokumenta kopiju, ja latviešu valoda nav dzimtā valoda un persona iepriekš nav strādājusi Valsts valodas likuma 6. panta pirmajā daļā minētajās institūcijās;
20.5. vismaz divu svešvalodu prasmes pašnovērtējumu (ietverams CV);
20.6. apliecinājumu par atbilstību normatīvajos aktos noteiktajām prasībām, lai saņemtu otrās kategorijas speciālo atļauju pieejai valsts noslēpumam (ietverams pieteikuma vēstulē).
21. Lai nodrošinātu pretendenta atbilstības pārbaudi, komisija, ja nepieciešams, ir tiesīga lūgt pretendentu uzrādīt dokumentu oriģinālus un iesniegt papildu dokumentus vai informāciju.
22. Komisija konkursa pirmajā kārtā novērtē pretendentu atbilstību dienesta priekšnieka amatam noteiktajām prasībām.
24. Konkursa otrā kārta ir klātienes intervija un redzējuma prezentācija par dienesta prioritātēm un attīstību. Lai padziļināti novērtētu uz konkursa otro kārtu izvirzīto pretendentu atbilstību amata prasībām, komisija:
24.1. intervē pretendentus, noskaidrojot viņu motivāciju ieņemt vakanto amatu;
24.2. uzklausa pretendenta redzējumu par dienesta darbības prioritātēm un attīstību;
24.3. uzdod jautājumus, lai novērtētu pretendenta profesionālo kvalifikāciju un praktiskā darba pieredzi noziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizācijas un terorisma un proliferācijas finansēšanas novēršanas jomā un organizācijas vadībā;
24.4. novērtē pretendenta komunikācijas, argumentācijas un prezentācijas prasmes;
24.5. aicina pretendentu demonstrēt divu svešvalodu zināšanas, uz diviem no jautājumiem atbildot svešvalodā.
25. Pretendenta redzējumu par dienesta prioritātēm un attīstību katrs komisijas loceklis novērtē piecu punktu skalā saskaņā ar vērtēšanas kritērijiem (1. pielikums).
26. Pretendenta komunikācijas, argumentācijas un prezentācijas prasmes katrs komisijas loceklis novērtē piecu punktu skalā atbilstoši definētajiem rīcības rādītājiem (2. pielikums).
27. Valsts kanceleja apkopo komisijas locekļu vērtējumus un aprēķina katra pretendenta kopējo vērtējumu katrā kritērijā. Kopējo vērtējumu aprēķina, saskaitot katram pretendentam visu komisijas locekļu piešķirto punktu skaitu un izdalot to ar komisijas locekļu skaitu, kuri piedalījās vērtēšanā. Iegūto rezultātu noapaļo, aiz komata norādot vērtību līdz skaitļa simtdaļām (piemēram, pieci, komats, divdesmit pieci).
28. Ja visos otrās kārtas kritērijos komisijas sniegtais pretendenta novērtējums ir vismaz trīs punkti, pretendentu aicina uz trešo kārtu – kompetenču novērtēšanu.
29. Par pretendentiem, kuri tiek virzīti uz trešo kārtu, komisijas priekšsēdētājs pieprasa Valsts drošības dienestam sniegt atzinumu par viņu atbilstību normatīvajos aktos noteiktajām prasībām, lai saņemtu otrās kategorijas speciālo atļauju pieejai valsts noslēpumam.
30. Atlases trešajā kārtā divi Valsts kancelejas piesaistīti neatkarīgi personāla atlases eksperti, piedaloties Valsts kancelejas pārstāvim, vērtē pretendenta vadības kompetences, izmantojot vismaz divas novērtēšanas metodes, tai skaitā interviju. Pretendenta vadības kompetenču novērtēšanas interviju var fiksēt, izmantojot skaņu ierakstu vai citus tehniskos līdzekļus. Kompetences tiek vērtētas atbilstoši kompetenču aprakstiem (3. pielikums).
31. Abi personāla atlases eksperti rakstiski sagatavo kopīgu katra pretendenta vadības kompetenču novērtējumu.
32. Vērtē šādas pretendenta vadības kompetences:
32.1. pārmaiņu vadīšana (kritiskā kompetence);
32.2. lēmumu pieņemšana (kritiskā kompetence);
32.3. stratēģiskais redzējums;
32.4. komandas vadīšana;
32.5. rezultātu sasniegšana.
33. Pretendenta vadības kompetenču novērtējums uzskatāms par neatbilstošu, ja kāda no kritiskajām vadības kompetencēm ir novērtēta ar "labi" vai kāda no pārējām vadības kompetencēm ir novērtēta ar "jāpilnveido".
34. Pirms lēmuma pieņemšanas par pretendenta virzīšanu apstiprināšanai dienesta priekšnieka amatā Valsts kancelejai ir tiesības apkopot pretendenta iepriekšējo darba devēju un sadarbības partneru atsauksmes.
35. Dienesta priekšnieka amata pretendentu, kurš ieguvis visaugstāko kompetenču novērtējumu, komisija virza apstiprināšanai Saeimā.
36. Ja komisija nolemj, ka neviens no pretendentiem neatbilst dienesta priekšnieka amatam izvirzītajām prasībām, Valsts kanceleja par to informē visus trešajā kārtā iekļuvušos pretendentus un izsludina atkārtotu konkursu.
Iekšlietu ministrs S. Ģirģens
| Nr. p. k. | Skaidrojums | Vērtējums (punkti) |
| 1. | Definē iestādes vīziju un stratēģiju plašāku valsts attīstības mērķu kontekstā. Identificē jaunus attīstības stratēģiskos virzienus iestādes stratēģijā un pārveido tos iestādes nākotnes darbības prioritātēs. Veido iestādes attīstības vīziju un nosaka prioritātes, kas ir reāli sasniedzamas un vēlamas | 5 |
| 2. | Definē problēmas, saskata iespējas un izvēlas risinājumus atbilstoši iestādes vīzijai un stratēģijai. Identificē šķēršļus un iestādes iespējas, kā arī atbilstoši pielāgo piedāvātos rīcības virzienus | 4 |
| 3. | Pielāgo darba mērķus esošajiem jomas attīstības stratēģiskajiem virzieniem. Novērtē atšķirību starp esošo stāvokli un vēlamo attīstības stratēģisko virzienu nākotnē, taču nepiedāvā rīcības plānu, kā šo atšķirību mazināt. Vispārīgi definē iestādes stiprās un vājās puses un iesaistīto pušu ieguldījumu iestādes mērķu sasniegšanā | 3 |
| 4. | Ir vispārīgas zināšanas par iestādes darbības jomu un attīstības tendencēm. Pārsvarā identificē iespējamos attīstības stratēģiskos virzienus nākotnē atbilstoši esošajai stratēģijai | 2 |
| 5. | Neorientējas iestādes darbības jomā un attīstības tendencēs | 1 |
| Nr. p. k. | Skaidrojums | Vērtējums (punkti) |
| 1. | Komunicē stratēģiski, lai sasniegtu noteiktus mērķus. Plāno optimālo ziņojuma saturu, laiku, auditoriju un citus aspektus. Publiski uzstājoties, spēj skaidri, saprotami un viegli uztveramā veidā izklāstīt informāciju. Spēj sniegt pārliecinošas atbildes uz komisijas jautājumiem | 5 |
| 2. | Spēj saprotami un taktiski izklāstīt informāciju, izskaidrot sarežģītus vai nepopulārus lēmumus. Spēj sniegt argumentētas atbildes uz komisijas jautājumiem | 4 |
| 3. | Spēj publiski uzstāties un saprotami izklāstīt prezentējamās tēmas būtību. Bez pamudinājuma argumentē savu viedokli. Uzklausa citus, nepārtraucot runātāju | 3 |
| 4. | Publiski uzstājas ar grūtībām, atbildes uz komisijas jautājumiem sniedz nepārliecinoši vai nesniedz vispār | 2 |
| 5. | Nespēj publiski definēt iestādes vai nozares stratēģiskos mērķus un raksturot tās attīstības vīziju. Bez pamudinājuma neargumentē savu viedokli. Komunicējot ar komisiju, nespēj apvaldīt negatīvās emocijas. Reizēm pārtrauc runātāju vai runā vienlaikus ar to | 1 |
1. Kompetence "Pārmaiņu vadīšana" – gatavība un spēja mērķtiecīgi vadīt efektīvu un kvalitatīvu pārmaiņu un organizācijas pārveides procesu.
| Nr. p. k. | Kompetences rīcības rādītāji pa līmeņiem | Vērtējums |
| 1. | Regulāri izmēģina un testē jaunas pieejas un metodes iestādes darba pilnveidošanai. Ar savu attieksmi iedvesmo darbiniekus pārmaiņām organizācijā. Attīsta darba vidi, kurā pastāvīga attīstība tiek uzskatīta par organizācijas vērtību, t. sk. mērķtiecīgi sagatavo darbiniekus un komandu pārmaiņām nākotnē. Mērķtiecīgi ievieš citu iestāžu pārmaiņu vadības labo praksi savā iestādē. Ir paraugs citiem vadītājiem un iestādēm jaunu iniciatīvu ieviešanā | Izcili |
| 2. | Veido organizācijā inovācijām un pārmaiņām atvērtu vidi: mudina iestādē strādājošos nākt klajā ar jaunām iniciatīvām, atbalsta to īstenošanu. Saskata pārmaiņu nepieciešamību un rosina pārmaiņas, izvērtējot plašāku kontekstu, t. sk. nozares ilgtermiņa attīstības tendences. Vienkāršā un saprotamā veidā pārliecina darbiniekus par pārmaiņu nepieciešamību, t. sk. par sagaidāmajiem rezultātiem un ieguvumiem. Apzina un izmanto labo praksi pārmaiņu vadīšanā. Iegūst atgriezenisko saiti no pārmaiņās iesaistītajām pusēm un izmanto to izmaiņu un uzlabojumu veikšanai pārmaiņu plānā un komunikācijā | Ļoti labi |
| 3. | Definē pārmaiņu vajadzību, mērķi un sasniedzamos rezultātus, izskaidro tos darbiniekiem. Izstrādā pārmaiņu vadības plānu, nosakot veicamos pasākumus, termiņus un iesaistītās puses. Vada pārmaiņu procesu līdz izvirzītā mērķa sasniegšanai. Seko līdzi darbinieku noskaņojumam un izpratnei par pārmaiņu procesu, veic pasākumus, lai mazinātu pretestību, sniedz atbalstu. Atzīst pārmaiņu procesā pieļautās kļūdas | Labi |
| 4. | Izprot pārmaiņu nepieciešamību, taču neuzņemas aktīvu lomu pārmaiņu īstenošanā. Nepiedāvā pietiekami aptverošu vai ar iesaistītajām pusēm saskaņotu pārmaiņu vadības plānu. Nenoved pārmaiņas līdz rezultātam, sastopoties ar grūtībām un pretestību. Īsteno pārmaiņas tikai savā tiešās atbildības jomā, neizvērtējot to plašāku ietekmi uz iestādi, nozari vai valsts pārvaldi kopumā. Neizvērtē vai formāli izvērtē pārmaiņu rezultātus | Jāpilnveido |
| 5. | Nesaskata pārmaiņu nepieciešamību un to radītās iespējas iestādei. Bloķē pārmaiņu iniciatīvas un izrāda atklātu pretestību un negatīvu attieksmi pret ārēji rosinātām pārmaiņām. Ierosina pārmaiņas, neizvērtējot to pamatotību un lietderību | Neapmierinoši |
2. Kompetence "Lēmumu pieņemšana" – spēja pieņemt lēmumus, izvērtējot informāciju un uzņemoties atbildību par tiem.
| Nr. p. k. | Kompetences rīcības rādītāji pa līmeņiem | Vērtējums |
| 1. | Uzņemas atbildību un proaktīvi risina sabiedrībai nozīmīgas problēmas. Jēgpilni iesaista visas puses lēmumu pieņemšanas procesā, lai panāktu iespējami labāko rezultātu. Paredz un skaidro nākotnē pieņemamo lēmumu iespējamās sekas un ieguvumus sabiedrībai. Pārvar pretestību sarežģītu lēmumu izpildē | Izcili |
| 2. | Laikus pieņem nepopulārus lēmumus, skaidri un izsmeļoši tos pamato visām iesaistītajām pusēm. Pieņem lēmumus nenoteiktas un/vai nepilnīgas informācijas apstākļos, kā arī stresa situācijās. Pilnveido lēmumu pieņemšanas procesu savā iestādē, veicinot individuālās atbildības uzņemšanos visos līmeņos. Izsmeļoši un saprotami izskaidro pieņemtos lēmumus visos līmeņos un visām iesaistītajām pusēm: vadības komandai, iestādes darbiniekiem, dažādām sabiedrības grupām. Ierosina efektīvākus lēmumu izpildes veidus, pārrauga to īstenošanu | Ļoti labi |
| 3. | Patstāvīgi un laikus pieņem lēmumus, kas kaut daļēji ir iestādes atbildībā. Lēmuma pieņemšanas procesā konsultējas ar iesaistītajām pusēm. Lēmumus balsta pierādījumos un objektīvos faktos, izvērtējot riskus un ieguvumus, skaidri un izsmeļoši tos pamato. Veido lēmumu pieņemšanas procesu iestādē, skaidri nosakot veicamos pasākumus, iesaistītās puses un to atbildības robežas. Panāk un nodrošina lēmumu izpildi. Rūpējas par efektīvāku resursu izmantošanu. Uzņemas atbildību par pieņemtajiem lēmumiem, t. sk. kritiski izvērtē to radītās sekas un atzīst pieļautās kļūdas | Labi |
| 4. | Novilcina lēmumu pieņemšanu, meklē iemeslu nerīkoties. Iesaistītās puses informē pēc lēmuma sagatavošanas. Pietiekami neizvērtē lēmumu iespējamo ietekmi. Bez skaidrojuma maina lēmumu pieņemšanas procesu, radot iesaistīto pušu neizpratni | Jāpilnveido |
| 5. | Izvairās pieņemt lēmumus, kas ietilpst amata atbildībā. Pieņem lēmumus vienpersoniski vai šaurā lokā, neapzinot iesaistīto pušu viedokļus. Pieļauj paviršības lēmumu pieņemšanā un izpildē, nepievērš uzmanību iespējamiem riskiem. Neizpilda saistības. Atrod ārēju attaisnojumu savām kļūdām, neuzņemas atbildību | Neapmierinoši |
3. Kompetence "Stratēģiskais redzējums" – spēja definēt un pārvērst darbībā iestādes attīstības stratēģisko vīziju.
| Nr. p. k. | Kompetences rīcības rādītāji pa līmeņiem | Vērtējums |
| 1. | Vada iestādes attīstības vīzijas izstrādi. Definē un apzināti pauž vīziju un stratēģiju plašāku valsts attīstības mērķu kontekstā. Raksturo vīziju un vērtības saprotamā un viegli uztveramā veidā, lai panāktu darbinieku līdzdalību un iesaistīto personu uzticēšanos. Identificē, konceptualizē un sintezē jaunus virzienus vai saistību starp iestādes vērtībām un pārveido tās iestādes darbības prioritātēs | Izcili |
| 2. | Paredz šķēršļus un iespējas iestādei un atbilstoši pielāgo savu rīcību. Definē problēmas, saskata iespējas un izvēlas risinājumus atbilstoši iestādes stratēģijai un vīzijai. Enerģiski un pārliecinoši popularizē stratēģiskos mērķus kolēģiem un padotajiem | Ļoti labi |
| 3. | Sadarbojas ar darbiniekiem, lai noteiktu darbības mērķus un plānus un nodrošinātu atbilstību stratēģiskajam virzienam. Skaidri definē un veicina darbinieku ieguldījumu iestādes mērķu sasniegšanā. Seko līdzi komandas darbībai, lai nodrošinātu atbilstību stratēģiskajai virzībai un iestādes vērtībām. Regulāri popularizē iestādi, tās stratēģisko vīziju un vērtības klientiem, iesaistītajām personām un partneriem. Novērtē atšķirību starp esošo stāvokli un vēlamo attīstības virzienu nākotnē un nosaka efektīvākos veidus, kā atšķirību mazināt | Labi |
| 4. | Komunicē ar darbiniekiem un skaidro stratēģisko vīziju savas atbildības jomā, bet ir mazāk aktīvs jaunu stratēģiskās attīstības virzienu noteikšanā. Pārsvarā identificē iespējamos virzienus nākotnē atbilstoši esošajai stratēģijai. Pastāvīgi analizē savu virzību un atbilstību iestādes mērķiem un sasniedzamajiem rezultātiem. Pielāgo personīgos darba mērķus darba jomas attīstības mērķiem | Jāpilnveido |
| 5. | Trūkst stratēģiska redzējuma vai nevēlas apzināt jaunus stratēģiskos virzienus | Neapmierinoši |
4. Kompetence "Komandas vadīšana" – vēlme un spēja uzņemties līdera lomu, organizēt un virzīt komandas darbu, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu. Spēja veidot cieņpilnas, uz sadarbību vērstas attiecības starp komandas dalībniekiem, rūpēties par komandu un motivēt to kopīgo mērķu sasniegšanai.
| Nr. p. k. | Kompetences rīcības rādītāji pa līmeņiem | Vērtējums |
| 1. | Prezentē mērķi tā, lai katrs komandas dalībnieks "dzīvotu" ar šo ideju. Mērķtiecīgi plāno vadības pēctecību – identificē un attīsta nākamos komandu līderus. Izmanto daudzveidīgas metodes komandas attīstīšanai. Veido vidi, kurā komandas locekļi paši rada inovācijas, nāk klajā ar idejām un priekšlikumiem komandas darba snieguma kāpināšanai. Nodrošina komandā savstarpējo uzticēšanos, radot uzticību un uzticoties komandas biedriem | Izcili |
| 2. | Vada komandas pielāgošanos darbam mainīgos apstākļos, ja nepieciešams, pārdefinējot un mainot komandas mērķus. Nodrošina zināšanu nodošanu un pieredzes apmaiņu komandā. Regulāri īsteno pasākumus komandas motivācijas kāpināšanai. Veido panākumu "svinēšanas" kultūru komandā. Izvērtē komandas darba rezultātus, rosina arī komandu analizēt savu darbu | Ļoti labi |
| 3. | Kopīgi ar komandu definē mērķus, vadoties no iestādes stratēģijas. Uzdevumu sadalē ņem vērā komandas dalībnieku spējas un intereses. Regulāri sniedz atgriezenisko saiti komandai, analizē un pārrunā komandas darba sniegumu. Seko līdzi komandas motivācijai un īsteno pasākumus motivācijas kāpināšanai. Atbalsta komandas dalībniekus mērķu un uzdevumu izpildē. Izturas taisnīgi un vienlīdzīgi pret visiem komandas dalībniekiem | Labi |
| 4. | Atgriezenisko saiti komandai sniedz neregulāri vai tikai kritiskās situācijās. Izrāda interesi par komandas motivāciju kritiskās situācijās. Definē mērķus, neiesaistot komandu un neizskaidrojot tos. Īslaicīgi spēj mobilizēt komandu darbam, lai paveiktu konkrētus uzdevumus. Izmanto vienus un tos pašus komandas motivācijas instrumentus, neizvērtējot to piemērotību. Demonstrē atšķirīgu attieksmi pret darbiniekiem līdzīgās situācijās | Jāpilnveido |
| 5. | Individuāli strādā ar komandas dalībniekiem, neveicinot komandas darbu. Dominē viedokļa paušanā. Nenosaka komandas mērķus, veic normatīvajos aktos uzdotos pienākumus, nedefinējot to izpildes rezultātā sasniedzamo mērķi. Izvairās analizēt komandas darba sniegumu, nedod atgriezenisko saiti par komandas sasniegumiem un neveiksmēm vai arī pievērš uzmanību tikai komandas kļūdām un trūkumiem. Nepievērš uzmanību komandas motivācijai | Neapmierinoši |
5. Kompetence "Rezultātu sasniegšana" – prasme plānot un nodrošināt iestādes darbu tā, lai tiktu sasniegts plānotais mērķis un rezultāts.
| Nr. p. k. | Kompetences rīcības rādītāji pa līmeņiem | Vērtējums |
| 1. | Neatlaidīgi virzās uz mērķu sasniegšanu, novērš šķēršļus, lai sasniegtu rezultātu. Nodrošina profesionālu augstas kvalitātes darbu organizācijā un aktīvu virzību uz mērķu sasniegšanu | Izcili |
| 2. | Mērķtiecīgi plāno organizācijas darbu, nodrošinot vienmērīgu noslodzi un kvalitatīvu rezultātu noteiktajā termiņā. Efektīvi pārrauga rezultātu sasniegšanu, laikus veic darbības, lai mazinātu riskus | Ļoti labi |
| 3. | Skaidri definē uzdevumus, nosaka prioritātes un rīcības soļus. Pārbauda darba kvalitāti, nepieņem prasībām neatbilstošu, nekvalitatīvu darba izpildi. Laikus paredz iespējamās grūtības un rīkojas, lai tās mazinātu | Labi |
| 4. | Sadala darbus atbilstoši darbinieku prasmēm. Pārbauda darba rezultātu, bet nepamana vai ignorē kļūdas | Jāpilnveido |
| 5. | Nenosaka skaidrus uzdevumus, prioritātes un rīcības soļus. Nedomā par iespējām uzlabot darba kvalitāti, produktivitāti un efektivitāti. Darba rezultātu pieņemšanā nepamana vai ignorē kļūdas | Neapmierinoši |
 |
 |
 |
 |